Le calcul de l’indemnité de congés payés ?

Les congés payés, un droit fondamental pour les salariés

Le cumul des congés payés est valable pour tous les salariés, dès leur entrée dans l’entreprise, qu’ils soient à temps partiel, à 80% ou à temps plein. Et cela, quel que soit leur statut et le type de contrat (CDD, CDI, intérim, apprentissage… ) comme le prévoit l’article L3141-1 du code du travail.

S’il peut certes y avoir des accords de branche ou des conventions collectives plus ou moins généreuses sur les jours de congés (de même qu’une négociation entre vous et votre entreprise, figurant sur votre contrat de travail) le nombre de jours en congés payés est fixé par la loi et s’élève à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.

Comment calculer son indemnité de congés payés

Après ce rappel utile, passons maintenant au calcul en lui-même. Sachez qu’un outil est disponible sur notre site pour vous aider dans vos calculs.

Pour arriver au montant de l’indemnité de congés payés, deux options sont possibles, sachant que celle qui sera retenue sera celle qui apparaît comme la plus avantageuse pour le salarié (c’est-à-dire celle pour laquelle le montant est le plus élevé) :

1. Soit en calculant le salaire perçu si le salarié avait travaillé sur la même période ;
2. Soit en calculant le 10ème du salaire brut perçu par l’employé au cours de la période de référence.

Il faut savoir que lorsqu’on parle de salaire, on parle de tous les éléments de rémunération (salaire de base, heures supplémentaires, primes, etc.). C’est notamment ce point qui peut causer des litiges dans la mesure où certains employeurs peuvent jouer sur la méconnaissance du droit par les salariés, et ne prendre ainsi en compte que le salaire de base, minimisant ainsi le montant de l’indemnité de congés payés.

En cas de démission ?

Que l’on parle d’un licenciement ou encore d’une démission, le calcul ne change pas et le principe est le même. A la fin du contrat, et quelle qu’en soit la cause, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée avec le solde de tout compte et selon le même mode de calcul.

Le seul cas de figure où l’employeur n’est pas tenu de payer cette indemnité est le licenciement pour faute lourde, selon le Code du travail. Mais même dans ce cas, une décision du Conseil Constitutionnel (à retrouver ici) a jugé cette disposition contraire à la constitution. Dès lors, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail, l’employeur doit verser les indemnités de congés payés au salarié.

Les solutions pour les employeurs pour ne pas se tromper dans le calcul

Parmi les solutions qui existent aujourd’hui à disposition des employeurs pour le calcul des congés et des indemnités, on citera notamment le logiciel congés. Ces logiciels permettent en effet de gagner énormément de temps dans la gestion des congés et des absences, mais sécurisent et fiabilisent aussi la gestion globale des congés payés. Avec la garantie en fin de contrat d’avoir un décompte des congés payés fiable, juste et précis, évitant ainsi les aller-retour avec le salarié et les litiges qui peuvent parfois déboucher sur les prud’hommes.

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