Calcul des indemnités compensatrices de congés payés

Lorsqu’un contrat de travail prend fin, que ce soit à terme ou par le biais d’une rupture anticipée, et qu’il soit en CDI ou en CDD, le salarié qui n’a pas pris tous les congés payés auxquels il avait droit peut bénéficier d’une indemnité compensatrice de congés payés. Toutefois, dans certaines situations, les indemnités de congés payés ne sont pas dues. Qui y a droit ? Comment calculer le montant de l’indemnité ? Voici toutes les explications concernant les points essentiels de ce droit du salarié.

Qui peut bénéficier des indemnités de congés payés ?

Qu’ils soient en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée, tous les salariés (dont ceux en portage) qui n’ont pas pu bénéficier de tous leurs jours de congés payés au moment de la rupture de leur contrat de travail peuvent bénéficier d’une indemnité compensatrice en numéraire. Cette indemnité est due qu’il s’agisse d’une fin de contrat normale, d’une démission ou d’un licenciement. Toutefois, les indemnités de congés payés ne sont pas dues dès lors que le salarié est licencié pour faute lourde.

La faute lourde

En effet, le salarié qui est licencié pour faute lourde, dès lors que cette classification et reconnue par l’inspection du travail, ne peut pas percevoir ses indemnités de congés payés. Tout du moins, il sera privé de cette indemnité pour les congés acquis durant la période de référence, et pourra tout de même percevoir une compensation pour les congés acquis préalablement.

Rappelons que la faute lourde est qualifiée par une volonté claire de l’employé de nuire à son employeur. Il peut s’agir d’actes de concurrence déloyale, d’espionnage industriel, ou encore de dégradations commises par exemple lors d’une grève (comme empêcher l’accès au site des autres salariés non grévistes).

A noter, si la faute lourde est commise pendant la période de préavis alors tous les congés payés acquis doivent faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Montant des indemnités de congés payés

Les indemnités de congés payés peuvent se calculer de deux façons différentes, dont l’on retiendra celle qui est la plus avantageuse pour le salarié.

La première méthode est la règle du 10ème. L’on prend toutes les rémunérations perçues par le salarié au cours de la période de référence et l’on en détermine le 10ème. Ce sont les rémunérations brutes qui sont prises en compte.

La deuxième méthode est celle du maintien de salaire. L’employeur verse au salarié le montant du salaire auquel il aurait eu droit s’il avait travaillé durant les jours de congés payés acquis non pris.

Si jamais une disposition plus avantageuse figure au sein de la convention collective ou dans un accord de branche, c’est cette méthode qui devra être appliquée.

Avec quelles autres indemnités peuvent-elles se cumuler ?

Les indemnités de congés payés se cumulent avec toutes les autres indemnités auxquelles le salarié peut avoir droit lors de la rupture ou de la fin de son contrat comme l’indemnité de licenciement ou l’indemnité compensatrice de préavis par exemple. Les indemnités de congés payés n’annulent pas les autres droits du salarié.

Impôts et charges liés aux indemnités de congés payés

En tant que rémunération, les indemnités de congés payés subissent le même traitement que le salaire tant sur le plan fiscal que social. Ces indemnités sont donc soumises à l’impôt sur le revenu, et devront donc être déclarées sur la déclaration commune de l’année suivante. Elles sont également soumises aux cotisations sociales habituelles pour le salarié.

Au même titre que le salaire, les indemnités de congés payés sont cessibles et saisissables. C’est-à-dire qu’elles peuvent être retenues à la source par l’employeur ou par l’administration.

Comment le salarié peut-il faire valoir ses droits ?

Pour être mieux informé et connaître les droits auxquels il peut prétendre en matière d’indemnités de congés payés, le salarié peut se tourner vers la direction des ressources humaines de son entreprise qui sera alors tenue de délivrer tous les renseignements nécessaires à l’employé. En cas de doutes ou de litiges, le salarié peut aussi demander l’appui des représentants du personnel qui sont là pour faire valoir les droits du salarié face à la direction. Le Service Public a également mis en place un numéro de téléphone à cette fin : « 3939 Allô Service Public ».

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